Nadgodziny w pigułce z praktycznymi przykładami. Zagadnienie z obszaru kadrowo-płacowego dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za nie przysługującego jest zaliczane do grona jednych z trudniejszych do opanowania. Mnogość przypadków i zasad im towarzyszących może przytłoczyć nawet doświadczoną osobę. W przypadku rozliczenia godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej czasu pracy, powinno nastąpić w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia. Z kolei data odbioru czasu wolnego (jeśli taka forma zostanie przyjęta) może przypadać aż do końca okresu rozliczeniowego, a w przypadku kiedy o czas wolny za godziny nadliczbowe wnioskuje pracownik – nawet w . Pytanie: Kiedy w równoważnym czasie pracy występują nadgodziny dobowe? OdpowiedźZ pracą w godzinach nadliczbowych możemy mieć tutaj do czynienia w razie przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika zgodnie z harmonogramem jego czasu pracy lub w razie przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k. p.). W wyroku z 10 marca 2005 r., II PK 241/04 (OSNP 2005/24/393) Sąd Najwyższy stwierdził, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową. W systemie równoważnego czasu pracy mogą występować przedłużenia dobowego czasu pracy do 12 godzin (w szczególnych jego odmianach z art. 136 i 137 nawet znacznie dłuższe). Godziny pomiędzy 8 a 12 godzina pracy ... Potrzebuję zawrzeć w umowie o pracę ilość godzin nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu w systemie równoważnym. Pracownicy pracują np. środa, czwartek w godz. od 8–14, w piątek 20–4 rano, sobota 20–6 rano. Do tego dochodzi też praca nocna w dni świąteczne. Oczywiście za dni świąteczne mają udzielony dzień wolny. Jakimi zasadami musze się kierować? Praca w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu Pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje § 5 Kodeksu pracy (w skrócie Zgodnie z nim strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w § Art. 151 § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w umowie limitu godzin pracy, po których przekroczeniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Jednie ustalenie kwestii ilościowych pozostawiono do uznania stronom stosunku pracy. A zatem z literalnej wykładni art. 151 § 5 wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23/24/310). Kiedy zaczynają się godziny nadliczbowe? Dla każdego więc pracownika, zarówno pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowca, godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu dobowej lub średniotygodniowej (co do zasady odpowiednio 8 i 40 godzin) normy czasu pracy lub po przekroczeniu przedłużonego wymiaru czasu pracy, (np. 12, 16 czy 24 godzin w systemie równoważnym). Należy pamiętać, że liczba godzin pracy przekraczający niepełny wymiar czasu pracy ustalona w umowie o pracę nie może odpowiadać liczbie godzin, których przekroczenie powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych – w takim bowiem przypadku dodatek przysługuje na podstawie ustawy i regulacja art. 151 § 5 byłaby tu zbędna. A zatem pracodawca nie może ustalić liczby godzin uprawniających do dodatku, o którym mowa w § 1 na poziomie oznaczającym pracę nadliczbową. Innymi słowy ustalenie to nie może być oparte na poziomie powyżej normy czasu pracy. Pracodawca i pracownik, ustalając powyższy limit, mogą odnieść się zarówno do dobowej, jak i tygodniowej nomy czasu pracy, w odniesieniu do etatu czy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W związku z tym są możliwe dwa rozwiązania techniczne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że liczba godzin pracy pond określony umową dobowy wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia wynosi np. 6 godzin. Natomiast w przypadku, gdy strony stosunku pracy posłużą się limitem tygodniowym, sprecyzowanie, za ile godzin pracy pracownikowi przysługuje dodatek do normalnego wynagrodzenia, będzie możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Nie można, więc zapisać: „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 8 godzin na dobę” lub „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”. W takim bowiem przypadku pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej, a limit taki ma służyć określeniu godzin ponadwymiarowych, które nie są jeszcze godzinami nadliczbowymi, lecz mimo to przysługuje za nie dodatek jak za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnym W systemie równoważnym praca w godzinach nadliczbowych powstaje wtedy, gdy pracownik pracuje ponad planowaną liczbę godzin, czyli po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie także w razie przekroczenia maksymalnej równoważnej normy dobowej, tj. 12 godzin, oraz w przypadku wykonywania pracy powyżej 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, niższego jednocześnie od maksymalnej równoważnej normy dobowej, np. 10 lub 11 godzin. W przypadku Pana pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca: powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin, powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin, w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla pracownika. Jeżeli zatem np. Pana pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować przez 6 godzin, to praca od 7. do 8. godziny w tej dobie nie będzie jeszcze godzina nadliczbową, a jedynie ponadwymiarową. Praca w godzinach nadliczbowych zacznie się dopiero w 9. godzinie pracy. W sytuacji, gdy ten sam pracownik świadczył pracę w stałym rozkładzie po 12 godzin na dobę i z polecenia pracodawcy miał się stawić do pracy w dniu wolnym harmonogramowo od pracy, za pracę nadliczbową również należy w tym wypadku uznać tę wykonywaną od 9. godziny. A zatem według tego najbardziej dziś rozpowszechnionego poglądu praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana pond „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, ukształtowany ponad 8 godzin. Czyli dopiero przekroczenie normy czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe. Nieustalenie limitu godzin nadliczbowych, po których przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku, sprawia, że pracownika obowiązywać będą zasady rozliczania dodatku, przewidziane przy pełnym etacie, tak więc dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, sygn. akt I PK 315/07). Brak takiego postanowienia nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, ale może być uznany za wykroczenie w świetle przepisów o czasie pracy i podlegać grzywnie w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Oprócz podstawowego systemu czasu pracy pracodawcy mają jeszcze kilka innych opcji, które mogą wprowadzić w swoim zakładzie pracy. Jednym z najbardziej elastycznych jest równoważny system czasu pracy. Do jego zalet należy możliwość dłuższego pozostania w pracy jednego dnia, aby drugiego wyjść z pracy szybciej lub uzyskać dzień wolny. Jak w takim wypadku wygląda obliczanie nadgodzin? Sprawdź w naszym artykule! Czym jest równoważny czas pracy? Równoważny system czasu pracy jest jednym z systemów dopuszczanych przez Kodeks pracy. Polega na tym, że w jednym z dni pracy dobowy wymiar czasu pracy może przekroczyć podstawowe 8 godzin bez konieczności naliczania nadgodzin, jednak pracownik musi odrobić te dodatkowe godziny, odejmując je od innego dnia pracy lub zwiększając liczbę dni wolnych. Zastanawiasz się, jaki system najlepiej zastosować w Twojej firmie? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć o systemach czasu pracy. Okres rozliczeniowy W przypadku równoważnego trybu pracy za obowiązujący okres rozliczeniowy przyjmuje się 1 miesiąc. Istnieją wyjątki, w których może zostać on przedłużony. Jeśli wykonywana praca zależna jest od warunków atmosferycznych, istnieje możliwość zwiększenia go do 4 miesięcy, natomiast w innych uzasadnionych sytuacjach – do 3 miesięcy. Jak wygląda grafik w równoważnym czasie pracy? Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że przestają obowiązywać zasady ustalone przez Kodeks pracy. Układając grafik czasu pracy, nadal musimy pamiętać o przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, a także o przerwach między zmianami: 11 godzinach odpoczynku dobowego i 35 godzinach nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W przypadku tego rozkładu czasu pracy następuje jednak dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, który wynosi 12, a w szczególnie określonych przypadkach, także 16 lub 24 godziny: 12 godz. – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją czasu pracy, 16 godz. – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, 24 godz. – dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy Obliczanie godzin nadliczbowych w każdym systemie czasu pracy odbywa się nieco inaczej. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewiduje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia. Natomiast system równoważnego czasu pracy zakłada pracę w niestandardowych godzinach, raz może wynieść on 6, innym razem 12 godzin. Czy wykonywanie pracy przez ponad 8 godzin w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, spowoduje naliczenie godzin nadliczbowych? Nie, jeśli zmiana nie przekroczy 12 godzin (lub 16 czy 24 w opisanych wyżej przypadkach). Chcąc obliczyć wysokość nadgodzin, należy wziąć pod uwagę także średniotygodniową normę czasu pracy. Średniotygodniowa norma czasu pracy – jak ją obliczyć? W Kodeksie pracy nie ma szczegółowych informacji na temat metody obliczania nadgodzin tego typu. Z pomocą przychodzi jednak Państwowa Inspekcja Pracy, która wskazała, w jaki sposób je obliczyć: liczbę godzin nadliczbowych dobowych należy odjąć od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, a następnie odjąć liczbę godzin obowiązującego wymiaru pracy od otrzymanej liczby. Rozliczenie średniotygodniowej nadwyżki godzin możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny? Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się naturalnie z dodatkiem do pensji. Pracownikowi przysługuje, oprócz podstawowego wynagrodzenia, bonus w wysokości: 100% wynagrodzenia za godziny nadprogramowe przepracowane: w nocy, niedziele i święta (jeśli, zgodnie z rozkładem pracy, nie są to dni pracujące pracownika) dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w te dni; 50% wynagrodzenia – za nadgodziny w pozostałe dni, niewymienione powyżej. O dodatku w wysokości 100% można mówić również w sytuacji przekroczenia normy tygodniowej, ale tylko w przypadku, gdy normy dobowe nie zostały przekroczone. W przypadku przekroczenia norm dobowych i tygodniowych pod uwagę bierzemy wyłącznie nadgodziny dobowe. Ewidencja w równoważnym systemie czasu pracy a nadgodziny Równoważny system pracy również wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Bez tego obliczanie wynagrodzenia za przepracowane godziny i ewentualne nadgodziny nie byłoby możliwe. Tę sprawę znaczącą ułatwia ewidencja czasu pracy online, którą oferuje aplikacja Kadromierz. Program ten pozwala na śledzenie długości zmian w czasie rzeczywistym. Zebrane dane można następnie łatwo eksportować do druku czy XLS lub do programów kadrowo płacowych. Taki raport zawiera również informację o pracy w godzinach nadliczbowych, godzinach pracy w porze nocnej oraz zestawienie dni wolnych od pracy. Porady Życie zawodowe Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe – różnice i podobieństwa | 5 min czytania | 5 min czytania Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje rekompensata. Jej wysokość zależy od tego, czy przekroczyłeś dobowy, czy średniotygodniowy wymiar czasu pracy. Po przekroczeniu limitu 40 godzin pracy w tygodniu wysokość dodatku za nadgodziny wynosi 100%. Normy czasu pracy Nadgodziny to czas przepracowany ponad wymiar. Jeśli jesteś zatrudniony na cały etat, Twoja norma tygodniowa wynosi 40 godzin. Znaczna część pracowników pracuje 5 dni w tygodniu, po 8 godzin dziennie. Dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 12 godzin. Ważne, by w ciągu tygodnia pracownik wykonywał swoje zadania łącznie przez 40 godzin. Wymiar czasu pracy na pełny etat – jak go określić? W zależności tego, kiedy zostajesz dłużej w pracy, godziny nadliczbowe dzieli się na: 1. Nadgodziny dobowe 8 godzin – to podstawowa dobowa norma czasu pracy. W przypadku osób wykonujących obowiązki w ramach równoważnego systemu czasu pracy dobowy wymiar ulega przedłużeniu do 12 godzin. Za nadgodziny uznaje się czas przepracowany powyżej tego limitu. Systemy czasu pracy – co warto wiedzieć? 2. Nadgodziny średniotygodniowe Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych (czas pracy przekraczający 40 godzin w tygodniu) jest możliwe po zakończeniu okresu rozlicze niowego. Aby ustalić, czy norma została przekroczona, należy: odjąć liczbę nadgodzin dobowych od liczby przepracowanych godzin; od wyniku otrzymanego w ten sposób odjąć wynik działania: 8 godzin × liczba dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego; podzielić wynik przez liczbę pełnych tygodni występujących w okresie rozliczeniowym. 3. Nadgodziny roczne 150 – to roczny limit godzin nadliczbowych. Tak wynika z art. 151 par. 3 kodeksu pracy. Zgodnie z prawem pracodawca może ustalić inny limit (nie wyższy niż 416 godzin), wskazując go w regulacjach wewnątrzzakładowych. Rekompensata za nadgodziny dobowe i średniotygodniowe Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje rekompensata pieniężna, na którą składają się dwa elementy: normalne, stałe wynagrodzenie za pracę, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – jego wysokość może wynosić 50% lub 100% stawki godzinowej, w zależności od tego, kiedy przypadały nadgodziny. Jeśli przekroczyłeś normy czasu pracy w dniu wolnym lub w porze nocnej, otrzymasz wyższy dodatek pieniężny. 100% przysługuje także po przekroczeniu średniotygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie za nadgodziny może zostać wypłacone również w formie ryczałtu. Takie rozwiązanie stosuje się w przypadku osób, które stale wykonują pracę poza siedzibą pracodawcy. Rekompensata pieniężna może zostać zastąpiona czasem wolnym w wymiarze: 1 godzina wolna za 1 nadgodzinę – jeśli to Ty zaproponujesz zamianę gratyfikacji finansowej na czas wolny; 1,5 godziny wolnej za 1 nadgodzinę – jeśli pracodawca wystąpi z propozycją zamiany. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe a wysokość wynagrodzenia Dane wykorzystane w tekście zostały zaczerpnięte z opracowania PIP, opublikowanego w czerwcu 2018 r. - Pracownik pracuje w zmiennych przedziałach godzinowych, ale w stałych dniach (poniedziałki – piątki), w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin dziennie). Mamy zawarte porozumienie o stosowaniu zmiennych rozkładów czasu pacy. W tygodniu jego rozkład czasu pracy wyglądał następująco: poniedziałek 8–16, wtorek 6–14, środa 10–18, czwartek 8–16, piątek 7–15. Jednak w związku z potrzebami pracodawcy w niektóre dni pracował dłużej – we wtorek od 6 do 15, w środę od 8 do 18, a w czwartek od 7 do 16. Czy wszystkie powstałe w związku z tym nadgodziny są nadgodzinami dobowymi? Zasadniczo nie możemy sobie pozwolić na udzielanie czasu wolnego za pracę nadliczbową – wypłacamy wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Stąd też istotna jest dla nas różnica w kwalifikacji, a spotkaliśmy się z różnymi opiniami. – pyta czytelniczka. W opisanej sytuacji powstały cztery godziny nadliczbowe. Dwie z nich to nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Elastyczny początek dniówki Przy stosowaniu tzw. zmiennych rozkładów czasu pracy, pracodawca może planować pracę w taki sposób, że godzina rozpoczęcia obowiązków przypada przed upływem 24 godzin od godziny wyznaczonej jako „start" pracy w poprzednim dniu. Istotne jest przy tym, że nie może to ograniczać pracownikowi minimalnego, 11-godzinnego odpoczynku. W każdym dniu pracownik miał jednak zapewniony taki odpoczynek– zarówno w samym grafiku, jak i w jego wykonaniu, przy „zwiększeniu" o nadgodziny. Kwalifikacja przepracowanych godzin Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad normę czasu pracy lub ponad dobowy wydłużony wymiar czasu pracy. Ten drugi przypadek zachodzi w systemie równoważnym. Przy pracowniku czytelniczki, który jest zatrudniony w systemie podstawowym, nie ma znaczenia. Dla niego ważne są normy: - dobowa 8-godzinna, - średniotygodniowa 40-godzinna. W każdej dobie, w której czas pracy podwładnego przekroczył 8 godzin (norma dobowa czasu pracy) powstały nadgodziny dobowe. Do nich można jednak zakwalifikować jedynie czas mieszczący się w dobie. Doba pracownicza to 24 godziny liczone od godziny rozpoczynania pracy wskazanej w grafiku. Nigdy nie może być to czas dłuższy. W jednym ze wskazanych dni praca realnie rozpoczęła się po zakończeniu doby, a przed rozpoczęciem kolejnej. Doba robocza, której początek przypadał na godz. 6 we wtorek, skończyła się w środę o godz. 6 „Środowa" doba rozpoczęła się zaś o godz. 10 (godzinie wyznaczonej w rozkładzie czasu pracy). Czas pomiędzy 6 a 10 przypadał pomiędzy dobami pracowniczymi, i nie przypada na żadną dobę. Nie można tu mówić o nadgodzinach dobowych – skoro nie ma doby, to nie ma też przekroczenia normy dobowej. Z drugiej strony te dwie godziny na pewno stanowią pracę ponad „standard". Będą to nadgodziny średniotygodniowe. Pozostałe dwie nadpracowane godziny (14–15 we wtorek i 7–8 w czwartek kalendarzowy) to praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy. Resort pracy potwierdza W taki sposób ujmuje to MPiPS (pismo z 21 października 2013 r., Rzeczposp., PiP 013/9693/2): „Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 1401 kodeksu pracy, nie modyfikują definicji doby ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym, zdaniem Departamentu, jeżeli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 kodeksu pracy, ocena, czy doszło do pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 kodeksu pracy i czy praca ta była wynikiem przekroczenia normy dobowej czy przeciętnej normy tygodniowej powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej. W opinii Departamentu, jeżeli praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który objęty jest dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego, to powinna być ona zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli natomiast praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły już 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być, z daniem Departamentu, zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy".

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy